Kutlu MERİH
16.Mart.2007

"Dünya karşılaştığın fırtınalarla değil, gemiyi limana getirip getirmediğinle ilgilenir  (XSENTSUS, M.Ö. IX yy)"

"Akıllı bir insan düşmanından, aptal bir insanın dostlarından yararlandığından daha çok yararlanır (Gracian)"

Liderlik Stratejik Öneme Sahiptir

Bugünün hızlı değişen teknoloji ve üstün haberleşme ve networking ortamında kompleks yapıdaki kurum ve kuruluşların etkin yönetimi için uzman ve yetkin yönetim modellerine ve buna uyan  yöneticilere ihtiyaç olduğu açıktır. Modern ve karmaşık kuruluşların ve özellikle moral ve motivasyonun son derece önem taşıdığı futbol kulüplerini etkin çalışabilmesi için uzmanlığa ve yeteneğe dayanan yönetim sistemlerinin oluşturulması ve geliştirilmesi yaşamsal bir önem taşır. Endüstriyel ve finansal olarak aşama gösteren futbol sektöründe artık alışılagelen yönetim teknikleri yeterli olmuyor. Buna karşılık ülkemizdeki futbol kulübü yöneticilerinin medyaya yansıyan durum ve demeçlerinden izleyebildiklerimiz, sektördeki liderlik kültüründe ve özellikle kulüplerin stratejik iletişim tercihlerinde önemli sorunlar olduğunu gösteriyor.

Bireysel yetkinlik olmadan örgütsel yetkinliği sağlamak olanaksızdır ve bu günün profesyonel ve yönetsel pozisyonları teknik becerilerin çok üstünde yönetsel beceriler gerektirmektedir. bu yönetsel becerilerin başında insanları görünen görünmeyen çok sayıdaki engeli aşarak istenen hedeflere ulaşabilmelerini ve yaşadıkları süreçten mutlu olmalarını sağlayacak liderlik becerileridir. Bu beceri, bozucu, çözücü, caydırıcı ve dağıtıcı çok sayıda gücü bertaraf ederek insanların anlamlı hedefler için biraraya gelmelerini sağlar. Bu beceri toplumun kurum ve kuruluşlarının bürokratik katılık, politik çekişme ve iktidar kavgalarından kaynaklanan bir verimsizliğe düşmesini de engelleyecektir.

Sosyal, teknolojik ve ekonomik değişimlerin hızı bir çok yöneticiyi bunaltmakta, onları az dinleyen, düşünmeden karar veren ve eleştiri ve uyarıları dinlemeyen bir karakter haline getirmektedir. Dikkatlerinin hızla ve yoğunlukla finansal sorunlar üzerinde odaklaşması, insanların sorun çözücü kapasitelerini değerlendirebilmelerini engelleyebilir. Bunun doğal sonucu olarak insanlar, oluşturdukları çözümlere de isteksiz ve yetersiz katılmaktadır. Pozisyon olarak tepe yöneticiler tahakküm edici ve üstün iradelidir. İstek ve çözümlerinin arkasında büyük bir güç bulunmaktadır. Çalışanların ve sporcuların bu istek ve iradeyle ters düşen görüş ve önerilere sahip olması imkansız değilse bile oldukça zordur. bunun sonucu olumsuz sonuçlar kendilerine zor ulaşır ve yaralanabilecekleri uyarı ve öneriler kendilerine ulaşamadan buharlaşır.

Yönetim Sorunları Yaşayanların profilleri

Yönetim pozisyonunda olanlar ile ilgili çok sayıdaki gözlem, bir çok yöneticinin "sorunlu" bir görünüm veren durumda olduklarını ortaya koymaktadır. Bu sorunlu durumlar üç ana başlıkta toplanabilir.

Karar Vermekte Güçlük Çekme

1. Riskten kaçınma-karar vermede yavaş kalma ve en kötü ihtimaller üzerinde yoğunlaşma
2. Değişimleri algılamada, kavramada ve uyum göstermekte yavaş kalma
3. Fırsatları görmek yerine engellerden tedirgin olma
4. İnatçı ve uzlaşmasız olma
5. Entellektüel kibirlilik - herşeyi bilme sendromu
6. Başkalarının fikir ve önerilerine ilgisizlik ve kuşku duyma
7. Teknik uzmanlık ve becerilerin yönetsel becerileri örtmesi

Sosyal İlişki ve Haberleşme Becerilerinde Yetersizlik

1. İyi bir dinleyici olmama
2. Kendi vizyonu ve sorunları ile ilgili bağımsız yapılı yalnız karakter olma
3. Başkalarının motivleri konusunda kuşkulu olma ve insanlara mesafeli durma
4. Sosyal sorumluluk ve politik duyarlılığa sahip olmama
5. Profesyonel etik (deontoloji) kurallarına uymama
6. Stratejik iletişim konusunda bilgisizlik

Önderlik Becerilerinde Eksiklik

1. Aşırı savunmacı ve mazeretçi ve başkalarını suçlayıcı bir tutum içinde olma
2. Takım oyununa ve takım kaptanlığına yatkın olmama
3. Kendi sorunlarına ve önceliklerine aşırı bağımlı olma
4. İnsanların gelişmesine katkıda bulunamama
5. Kötümser ve karamsar olma.
6. Yeni fikirlere kapalı, tutucu ve yalnızlık eğiliminde olma.
7. Vizyonsuzluk, Esin ve coşku kaynağı olamama

Olumlu ve olumsuz karakteristikler bir araya geldiğinde bazı yöneticilerin niye sınırlı kaynaklar ile olağanüstü sonuçlar aldıkları, diğerlerinin ise önemli kaynaklara rağmen sınırlı performans verdikleri ve kurumlarını çıkmaza götürdükleri anlaşılmaktadır.  Araştırmalar ve gözlemler başarısız olanların çoğunlukla sabırsız, itici, kurgulayıcı, tahakküm edici, kendini-önemseyen, başkalarını eleştiren bir yaklaşım sergilediklerini gösteriyor. Ayrıca araştırmalar liderlik stillerinin giderek, yalnız kahramanlara doğru olumsuz bir eğilim sergilediğini göstermektedir. Liderlik yöneticilik değildir. Bir insan gurubu ile birlikte guruba olumlu katkılar yaparak, gurup sinerjisini arttırarak olumlu sonuçlar elde edebilmektir. Ben merkezli, kendine dönük, insanları bir potansiyel olarak göremeyen bireylerin bunu gerçekleştirebilmesi olanaklı değildir.

Kısacası liderlik;  bir sosyal sistemin ve özellikle de moral ve motivasyonun son derece önem taşıdığı futbol sektörünün, karmaşık ve girdaplı iktidar dinamiklerinin  sistemin gelişmesini engelleyici yönde değil destekleyici yönde çalışmasını sağlayabilmektir.

Şimdi bir lider kişiliği belirleyen tipik özelliklere göz atalım.

Liderlik Nedir?

Şimdi liderliğin ne olduğu konusunda bir şeyler söyleyebiliriz. Liderlik; aşk, dürüstlük, yaratıcılık gibi ne olduğundan çok insanların ne anladığı ile belirlenen ontolojik bir kavramdır. Liderlik üzerine yapılan çeşitli çalışmalardan damıtarak işlevsel ve pragmatik olan bir tanım vermek istersek, liderliği;

"Bireyler tarafından gerçekleştirilen ve diğer bireylerin ortaklaşa yaratılan vizyona dönük olarak biraraya gelmesini, istekli ve çoşkulu olarak ortak hedefleri benimsemesini ve bu hedeflerin gerçekleşebilmesi için güçlenerek bütün varlıkları ile katkıda bulunmasını sağlayan enerjik bir süreç."

olarak tanımlayabiliriz. Burada liderliğin neler olmadığını vurgulamak bu olgunun anlaşılmasını daha da kolaylaştırmaktadır.

Liderlik Ne Değildir

Liderlik bir ayrıcalık pozisyonu değildir: Yönetim pozisyonlarına herhangi bir kişi atanabilir, seçilebilir, terfi edebilir, devralabilir veya ele geçirebilir. Bu pozisyon onun lider olmasını sağlamaz. Liderler ise bu pozisyonlarından dolayı ayrıcalık ve üstünlük talep edemezler. Yine de lider çevresinden farklı olan fakat bu farklılığı çevresinin etinliği için değerlendirebilen kişidir.

Liderlik bir kişilik kültü yaratmak değildir: Bir kişiye çok fazla formel iktidar yetkileri yüklemek lidere, izleyicilere ve davaya zararlıdır. Liderlik özünde kişilere formel yetkilerin sağlıyamıyacağı bir sadakat ve izlenme sağlar. Bu lideri üstün kişi görme, yanılmaz ve yenilmez olarak düşünme haline dönüşmemelidir.

Liderlik vazgeçilmez olmak değildir: Etkin ve başarılı bir liderlik vazgeçilebilir olabilmektir. Gerçek ve başarılı bir liderliğin temel göstergesi, sosyal sürece şovun onsuz da sürebileceği bir momentum kazandırabilmesidir.

Liderlik başkalarını suçlamak değildir: Liderlik ilk ve öncelikli olarak verilen kararlardan ve doğan sonuçlardan sorumlu olmaktır. Gerçek liderlik durumlarında başarının övüncü izleyenlere, başarısızlığın sorumluluğu ve sonuçları da lidere ait olmalıdır.

Buna göre liderler kendilerini başkalarından farklı ve üstün görerek suçlamaz, eleştirmez ve genelleştirmez. Bu söylenmesi kolay fakat uygulanması zor bir kuraldır. Uygulanması halinde ise son derecede olumlu sonuçlar yaratır. Özellikle sportif branşlarda ve eğitim sisteminde bu vazgeçilmez bir kural haline gelmelidir. Suçlama, suçlanan kişinin savunma bloklarının otomatik olarak yükselmesine yol açar ve rasyonel haberleşme gerçekleşemez. Bu da sağlıklı bir durum tespitini engeller. Liderleri kimin suçlu olduğu değil, sorunun nasıl çözüleceği ilgilendirir.

Liderlik ve Motivasyon

Liderlerin önemli fonksiyonlarından biri çevrelerini enerji ve coşku dolu hale getirebilmeleridir. Buna Motivasyon (Coşkulama) denmektedir. Bu olgunun futbol sektöründe ne kadar önemli olduğu açıktır. Fatih TERİM başarılarını  sadece motivasyona bağlı olmadığını sürekli olarak vurgulasa da kendisi futbolcularını iyi motive eden bir hoca olarak tanınır. İşin gerçeği motivasyon liderlik kültüründe gerek olan fakat yeter olmayan bir koşuldur. Motivasyon; bireyleri harekete geçiren, sonuç almaya ve başarıya yönelten bir uyarı olarak tanımlanabilir. Etkin liderler çevrelerine uyarı, esin ve enformasyon kaynağı olurlar.  Bu kaliteler insanları harekete geçirebilmek için liderlerde mutlaka bulunması gereken kapasitelerdir. Şimdi bu kapasitelerin neler olduğunu özetleyelim:

Liderler;

1. Görkemli fakat gerçekçi hedefler oluşturur.
2. Tavırlarına yüksek bir enerji ve sınırsız coşku hakimdir.
3. Başarı için plan yapar ve kestirme yolları araştırır. Hiç bir şey insanları başarı kadar başarılı olmaya motive edemez. Kimse başarısızlığın destekçisi olmak istemez.
4. Aşılabilir, başarılabilir sorun ve görevleri gündeme getirir.
5. İnsanlarda üstün bir amaç ve yön duygusu oluşturur.
6. İnsanları, kendilerinin bile farkında olmadıkları potansiyeller olarak görür.
7. İnsanların dikkat çekmeleri ve başarılarını gösterebilmeleri için fırsat yaratır.
8. Verebileceği kadar çok övgü ve yüreklendirme sağlar.
9. Başarısızlıkları görmezlikten gelir veya başarısızlığın sorumluluğunu üstlenir.
10. İnsanların yeteneklerine ve potansiyellerine güvenini her fırsatta vurgular.
11. İnsanlara kendilerinin başarı ve performanlarından oluşmuş bir tarih duygusu aşılar.
12. İnsanlara başarılarından duydukları gurur ve başarısızlıklarından aldıkları ders ile aşılamıyacak engel tanımayan üstün insanlar oldukları duygusunu verir.
13. Gelecek için başarı ve başarısızlıkların perspektifinde rafine olmuş bir ortaklaşa vizyon yaratır.
14. Bütün bunları içtenliğinden ve tutarlılığından kuşku duyulmayacak bir üslupla yapar.

Liderlik ve İzleyicilik

Bir gurubun bir lidere sahip olması bütün liderlik özelliklerinin bu kişide olmasını gurubun bireylerinin liderlik özelliklerine sahip olmamasını gerektirmez. Bir lideri izlemek te izleyicilerde bulunması beklenen bazı kaliteleri gerektirmektedir. Bu çalışmanın tezi; "izleyicilerin de liderlik kalite ve kapasitelerine sahip olması halinde gurubun performansının ve sinerjisinin artacağı" dır. Liderlik bir kişi tarafından gerçeklşetirilen bir sosyal beceridir. Bu becerilerin gurup elemanları tarafından da paylaşılması liderin zaman ve enerjisini daha sonuç alıcı eylemler için yoğunlaştırmasına olanak saplıyacak ve sonuçlara ulaşmak hızlanacaktır. Lider vizyonu, hedefleri , olanak ve kısıtları guruba anlatabilmek için fazla zaman ve enerji harcamayacaktır. Liderlik becerilerine sahip izleyiciler aynı zamanda yönlendirilebilmek ve yönetilebilmek kapasitelerine de sahip olacaklardır. Soyut hedefleri anlama kabiliyeti olan, kendini disipline edebilen, sorumluluk sahibi olan, işinin gereğini etkin bir şekilde gerçeklşetirebilen izleyici liderinin hayatını çok kolaylaştıracaktır.

İyi bir izleyici güvenilir, sorumlu ve uyarıcı olabilen kişidir. bu liderini körlemesine izleyen "evet efendim" cilerden farklı bir kişidir. Amerikan Başkanı J. F. Kennedy nin danışmanları ile planladığı ve uyguladığı "Küba Domuzlar Körfezi Çıkarması" tam bir fiyasko oldu. Bunun nedeni araştırıldığında danışmanların ve kurmayların bir tanesinin bile olumsuz bir eleştiri getirmediği ve Başkanı bir anlamda yanılttıkları ortaya çıktı. Gerçek bir lider sonunda bildiğini ve inandığını uygulasa bile çevresinden eleştiri ve uyarı almayı istemeli ve hatta teşvik etmelidir.

Şimdi etkili bir izleyici olmanın kurallarını özetleyebiliriz:

1. Yorulmak ve şikayet bilmeyen bir çalışma temposuna sahiptir.
2. Olaylara eleştirel bir düşünce yapısı ile yaklaşır,"evet efendim" ci değildir.
3. Haksızlıklara razı olmayacağından haksızlıklardan da şikayetçi değildir.
4. Tutarlı ve güvenilir bir tutum içindedir.
5. Mütevazı ve sabırlı bir yaklaşım sergiler.
6. Yapıcı eleştiri almaya ve yöneltmeye hazırdır.
7. Yetersiz kaldığı durumlarda mazeret üretmez, hatalarından ders alır.
8. Yaşadığı çevrenin ve yaptığın işin disiplinli bir araştırıcısı ve öğrencisidir.
9. Kendi liderlik becerilerini geliştirmekte bilinçli ve ısrarlı bir süreç içindedir.

Liderliğin Çözebileceği Sorunlar

Liderlik çalışmalarının temel amacı çalışan insanların yaptıkları işlerde daha etkin (effective), daha verimli (efficient) va daha başarılı olabilecekleri imkan ve tekniklerin araştırılmasıdır. böylece öncelikle kendileri çalışma yaşamlarında mutlu ve aktif olacaklar sonra ise çalıştıkları kurumların daha rekabetçi, daha yaratıcı ve daha sorumlu hizmet vermesine olanak sağlayacaklardır. Bu çalışmaların odak noktası insanlara etki etme ve onları yönlendirmenin çeşitli varyasyonları olan liderlik, iktidar ve politika üzerinde yoğunlaşmış bulunmaktadır. Bu konular ve bunların uygulamaları yönetim bilimlerinin gündeminde giderek ağırlık kazanan bir yer tutmaktadır. Bu konuların bazıları aşağıdaki gibi verilebilir.

1. Önemli stratejik ve yenilikçi değişimleri nasıl gerçekleştirmeli, bu değişime çok sayıdaki çalışanın ilgi ve katkısını nasıl sağlamalı ve bu değişime yine çok sayıdaki çalışanın yoğun direniş ve engellemesini nasıl aşmalı.
2. Bir kurumsal yapı içinde içinde girişimciliği ve yaratıcılığı, engelleyici çok sayıdaki bürokratik ve semantik blokları aşarak nasıl geliştirmeli.
3. Güç ve karmaşık bir görevin gerçekleştirilebilmesi için gerekli olan kaynak, destek uygun yaklaşaımı, kuruluşa zarara verebilecek düzeysiz politik manevralara girişmeden, amirlerden (Hatta yetersiz ve yeteneksiz amirlerden) nasıl sağlamalı.
4. Kontrol sahanızın dışında olan ve girişimlerinizi kuşku ile karşılayan fakat başarıya ulaşmanız için ilgi ve desteğine ihtiyacınız olan kişi ve kuruluşların olumlu katkılarını nasıl sağlamalı
5. Çalışanların birbirinin çabalarını ve başarılarını bloke eden rekabetçi bir tutum yerine birbirini destekleyen ve sinerji yaratan bir düzen içinde çalışmalarını nasıl sağlamalı.
6. Genç, zayıf, kırılgan ve korumasız bir konumda iken işletmenin iktidar mücadeleleri içinde bir kazaya uğramaktan nasıl sakınmalı.
7. İktidarın kötü ve olumsuz kullanımına yol açan - ardılını blirlememe, iktidar pozisyonlarını zamanında bırakmama gibi - tuzaklara düşmekten nasıl sakınmalı.
8. Genel olarak mutlu, sorumlu , yaratıcı, yenilikçi, girişken, enerjik bir iş ortamını nasıl yaratmalı ve bürokratik katılık, dar görüşlü politika ve kısır iktidar çekişmelerinden nasıl kaçınmalı.

Bu sorunlarla etkin olarak mücadele edebilen iş hayatında ve bürokraside ve futbol sektöründe çok sayıda yönetici bulunmaktadır. Bunların yaşadıkları deneyimlerden sağladıkları derslerle neyin rasyonel ve verimli neyin ise irrasyonel ve verimsiz olduğu konusunda davranışsal refleksler geliştirmiş durumdadırlar. Fakat insanların savunma bloklarının arkasına saklanarak hatalarını görmeme konusundaki içgüdüsel eğilimleri, hatalardan kaynaklanan bir çok kıymetli deneyimin gözardı edilmesine neden olmaktatır. Bu nedenle sorunlara karşılıklı anlayışa dayanan yaratıcı çözümler getirebilen deneyimli yönetici sayısının gerçekte çok az olduğunu söyleyebiliriz. Bu sorunların çözümünü lider kişlikli yöneticilerin iş başına gelebikmesşnde değil (ki genellikle şans faktörlerinin kaprislerine bağımlı bir durumdur) lider kişlikli çalışanların bir araya gelerek yöneticilerini sahi etkiliyebilecekleri iş ortamlarının geliştirilmesinin sağlıyacağını düşünüyoruz.

Liderliğin 4E matrisi ve Karbonmonoksit Efekti

Şimdi aşağıdaki özet Liderlik Matrisini verebiliriz. Buna göre Liderlik, mutlaka bulunması gereken  iki ana kişilik özelliği   Tutarlılık ve Cesaret arasında çeşitli yoğunluklarda bulunabilen ve en yoğun durumunda KARİZMATİK liderliği yaratan özelliklerden oluşmaktadır.

Bu matris liderliğin,  iki temel boyut olan Tutarlı karakter ve moral cesaret (bunlar olmadan liderlik olmaz) arasında hayal kurduran, imkanlar yaratan, izleyicileri güçlendiren ve onlara enerji veren davranış şekilleri olduğunu belirliyor. Bir kurumsal kültürde bu özelliklerin büyük ölçüde varlığı performansı arttırırken, eksikliği kurumsal performansı olumsuz olarak etkileyecektir.

Karbonmonoksit renksiz ve kokusuz bir gazdır. Varlığı hissedilmez fakat ölümcül bir etkisi vardır. Kandaki hemoglobini bloke ederek oksijen taşımasını engeller ve oksijensiz kalan organlar fonksiyonlarını kaybeder ve ölüm gerçekleşir. Liderlik kültürünün yetersiz olduğu kuruluşlarda da benzer bir Karbon Monoksit Etkisi söz konusudur. Görünüşte hiç bir geçerli neden olmadığı halde kurum çalışanları moralsiz ve verimsiz olurlar. Kolay başarılar bir ulaşılmaz hedefler haline gelir. İnsanlar nedensiz bir şekilde birbirleri geçinemez, berebarce çalışamaz hale gelirler. Buna göre liderlik, kurumlarda etkinliği ve verimliliği arttıran oksijen dolu bir tür gizli güç olarak  etkisini gösterecektir.

Liderliğin Üç Temel Boyutu

 Liderliği karakterize eden ve lider pozisyonlarındaki kişilerde temel olarak görülen üç boyuttan söz edilebilir.

1. Vizyoner Devrimci
2. Takım Kaptanı ve Uzlaşma Yaratıcısı
3. Sistem Yöneticisi

Vizyoner Devrimci 

Çalışanları belirlediği hedefler doğrultusunda yoğun ve enerjik bir şekilde çalışmaya ikna eder. Örgütün stratejisini yaratır, degiştirir, benimsetir ve yürütür. Örgüt adına konuşur ve başarı potansiyellerine duyduğu güveni vurgular. Sorumluluk yüklenir, eylem için destek verir ve örgüt hedeflerine ulaşılması konusunda bir öncelik duygusu yaratir.

Takım Kaptanı ve Uzlaşma Yaratıcısı 

Pozitif bir çalışma ortamı yaratılmasına katılarak, destek ve güç vererek, kendisi oluşturarak, motive edilmiş çalışanlardan oluşan takımların meydan gelmesine ve amaca yönelmesine olanak sağlar. Çalışanların duygularına, sorunlarına ve gereksinmelerine ilgi göstererek ve çalışanlarla  ilişkilerine yatırım yaparak, kuruma bağlılığı pekiştirir. Çalışanların öneri ve eleştirilerine açıktır ve yetkilerini paylaşmaktan çekinmez hatta bu konuda isteklidir.

Sistem Yöneticisi

Çalışanlara rasyonel bir örgüt yapısı , net hedefler ve etkin çözüm yolları yaratır. Iyi bir idarecidir. Kısa dönem hedeflerin belirlenmesinde ve bunlara ulaşılmasında organize, disiplinli ve beceriklidir. Önceliklerin doğru seçiminde ve verilen sözlerin gerçeklestirilmesinde başarılıdır. Etkin sistem ve prosedürleri tanımlayıp çalıştırabilir. Ayrıntılara özen gösterir fakat stratejik hedeflerden sapılmasına izin vermez. Planlı bir stratejiye sahiptir, sonuçları yakından ve dikkatle izler ve stratejik yörüngeden sapmalarda zamanında müdahale eder. Planladığı sonuçlara daima ulaşır.

Futbol sektöründe çalışanlar hem kulübün günlük yönetimine katkıda bulunanlar hem de sporcular olacaktır.  

Araştırma Bulgularında çalışanlarının gözü ile liderler

40.000 civarinda çalışan üzerinde gerçekleştirilen  "Çalışanlarının gözü ile liderler" araştırmasının sonuçlarina göre tepe yöneticilerinin %16 si aşağıdaki karakteristiklerde tam uygunluk puanı sağlamaktadır.

 Vizyoner Devrimci

1. Proaktif - ana sorunları hızla belirler ve çözümü için gündeme getirir. 
2. Yaratıcı ve vizyoner buna karşılık gerçekçi ve temkinlidir.   
3. Yeni fikirlerin destekleyicisidir.
4. Yeni düşüncelere açıktır. Karar vermeden önce başkalarının önerilerini de arar ve bunları dikkate alır. 
5. Hatalardan ve başarısızlıklardan ders çıkarır.  
6. Risk almaya isteklidir fakat tutarlı bir plana da sahiptir. 
7. Net ve tutarlı kararlar alır. 
8. Mükemmellige ulaşmak için yüksek düzeyde istek ve dürtüsü vardır.
9. Kendine güvenir fakat sınırlarının bilincindedir.
10. Çoşkulu ve Tutkuludur. Yaptığı işi ve yarattığı ürünü sever. 
11. Fikirlerini benimsetebilir, etkilemeye çalışır fakat kurgulayıcı değildir.Uzlaşmaya açıktır.  
12. Ilk görüşte daima iyi bir etki yaratır. 
13. Etkileyici pozisyonlarda bulunmaktan hoşlanır.

Takım Kaptanı ve Uzlaşma Yaratıcısı 

1. İnsanlara ilgi göstererek, konuşarak, ilişkilere yatırım yaparak bağlılık yaratır. 
2. Sosyal olarak dost, ılımlı, destekleyici ve yaklaşılabilir bir tavırdadır. 
3. İnsanları ve durumları doğru değerlendirir. İnsanları kurgulamadan kazanmaya dönük diplomatik taktikler kullanır. 
4. İkna edicidir. Başkalarının kendi görüşlerine yakınlık duymasını ve desteklemesini sağlayabilir.
5. Grup çıkarlarını bireysel çıkarların üstünde tuttuğu görünümünü verir.
6. İnsanları övmeye ve yüreklendirmeye dönük bir hoşgörü sahibidir.
7. İnsanlar ve sonuçlar arasında bir öncelik dengesi yaratır.  
8. İnanılır , güvenilir ve anlayışlıdır. Güçlü değerleri vardır ve bu değerler ile uyumlu davranır (integrity). 
9. Doğrudan ve açık sözlüdür. Gizli bir gündemi bulunmaz. 
10. Takım kurucudur. İşbirliği ve uyuşuma önem verir.
11. İnsanlari güçlendiren bir stili vardır. 

Sistemlerin Yöneticisi

1. Çok ve yoğun çalışma modelidir fakat işkolik değildir.
2. Kararlı ve tutarlı bir tempo ile yükselir. 
3. Disiplinli ve amaca yöneliktir. Hedefleri ve öncelikleri açıktır.
4. İşleri basit tutmayı seçer 
5. Mükemmelcilikten kaçınır.
6. Çevresinin gereksindigi bilgileri sağlar.
7. Bir yol seçip buna bağlı kalmaya özen gösterir. Fakat esnek olmaya da isteklidir.
8. Verilen sözlerin tutulmasında tutarlı ve israrcıdır.  

SONUÇ :

Özet olarak liderlik; vizyon, motivasyon, organizasyon ve aksiyon (kafiyeli Türkçe teklifler için şimdiden teşekkürler) dur.  Liderlik insanlara sahip olmadıkları hayalleri, umutları ve gücü verir ve inanılmazın olmasını sağlar. Liderlik bir gelecek yaratır, yol gösterir, esin kaynağı olur ve insanların kendi liderlik kapasitelerini de geliştirebilmeleri için yardımcı olur. Liderlik üzerinde düşünmek ve çalışmak, daha mutlu, gururlu ve onurlu sosyal ortamlar yaratmak için gerçekçi bir ilk adım olarak öne çıkmaktadır.

Bu yazıda liste olarak verilen özelliklere (evet/hayır) opsiyonu katılarak herhangi bir lider adayının bu kriterlere hangi ölçüde uyduğu ve ne türden  bir lider olduğu (veya olamadığı) belirlenebilir. Gerçekte bütün lider kişiliklerde bu boyutların değişik bileşimleri gözlenmektedir. Futbol sektöründe uygulanacak bu tür bir analiz ile, çok sayıda yöneticinin liderlik kurallarının çoğu için olumsuz sonuç vereceği görülecektir. Bu durum medyaya yansıyan ilişki ve çatışmalarda açıkça görülebilmektedir. Futbol sektörü yöneticileri genellikle liderden çok paternalist yönetici profili çizmektedir. Buna futbol sektörünün kendine özel insan ilişkilerinin neden olduğu söylenebilir.
 

Tweet

Tweetle                      Paylaş                        Paylaş